5004字 | 9分钟阅读

来源 |中欧商业评论（ceibs-cbr）文 |李育辉

女性比男性面临更强烈的职场不安感？女性的职场不安感缘何而起？如何打破企业和女性员工的零和博弈，缓解二者的对立关系？

来自中国人民大学的李育辉教授经过大量的企业调研和访谈，将职场女性对于工作安全感的需要概括为三个层面：满足自身舒适生活需要的薪酬待遇、供给心理效用的良性人际关系和提供平等机会的晋升体系。作者认为塑造平等包容的企业制度和文化认知不仅有利于促进员工成长，还能够给企业带来更好的经济效益。

过去几年里，笔者针对职场生涯规划、工作幸福感、个体领导力提升等领域进行了大量的实地调查，发现性别差异无处不在，而对职场性别公平的诉求更是日益强烈。

人们似乎很容易把女性的性别角色和家庭角色叠加在职场角色中，因为多种角色的叠加，女性比男性面临着更高的职业安全感焦虑和更加多元化的职业安全感范畴。

安全感是个体在应对身心可能出现的危险的预感及处置状况时的有力感, 职业安全感是个人在职场中获得的信心和安全的感觉。

2022年全球性别差距报告（GlobalGenderGapReport2022）显示，全球女性的失业率远远高于男性。而领导性别调查显示，在各个行业中，女性的领导角色比例均低于男性，其中在基础建设行业，女性领导者的比例仅为16%。 这从侧面印证了女性在职业安全方面面临的挑战，既包含就业的偏见，也存在职业发展的瓶颈。

◎图1 不同性别的失业率（图片来源：Global Gender Gap Report 2022）

经过对数十位职场女性和应届毕业生的访谈，我们将职场女性对于工作安全感的需要总结为三个要素： 待遇（满足自身舒适生活需要的薪酬待遇）、和谐（供给心理效用的良性人际关系）和发展（提供平等机会的晋升体系）, 这也对应了耶鲁大学奥德弗(Alderfer)教授提出的 ERG理论， 他认为人有三种核心的需要: 生存需要(Existence)、相互关系需要(Relatedness)和成长需要(Growth)。

◎图2 领导者角色的性别比例（图片来源：Global Gender Gap Report 2022）

生存需要 对应的是“待遇”，随年龄增长，年长女性在就业市场上优势下滑明显，上有老下有小的生活令她们倍感压力，保住工作逐渐成为第一要务；

相互关系需要 对应的是“和谐”，稳定的工作环境往往意味着和睦的人际关系，并且避免被骚扰和伤害，这对于刚刚入职的年轻女性尤其重要；

成长需要 对应的是“发展”，在女性身上更多体现在争取平等的晋升机会，高知女性群体的成长需要表现得尤为强烈。

01

女性的职场不安全感来自哪里？

随着对职场人群的深入了解，笔者发现当前的职场环境似乎并没有赋予女性足够的工作安全感。

智联招聘的调查发现，2022年职场女性平均月薪8545元，低相较于男性9776元的平均月薪，相差12%；在晋升方面，52.2%的女性认为“公司的晋升机会有限”，11.3%的受访者认为“照顾家庭，职场精力分散”，10%的受访者认为“处在婚育阶段，被动失去晋升机会”；61.2%的女性在应聘时被问到了是否婚育等问题，这一数字高于2021年的55.8%，也远高于男性的32.3%。

◎图3 不同性别职场人晋升障碍（图片来源：智联招聘）

◎图4 不同性别职场人遭遇过的不公对待（图片来源：智联招聘）

令人遗憾的是，很多人看到这些数字并不会觉得触目惊心，女性在职场中的弱势地位似乎也被视为理所当然。

当被问到是什么造成女性薪酬低、晋升难时，一位来自人力资源管理系的学生答道，“企业一般会把工资分成岗位工资、绩效工资和工龄工资，我们不能简单地根据统计数字就认为女性工资低只是因为没有得到优质职位，还可能是受到绩效、工龄或其他因素的影响”。

这一说法也得到了其他人的支持，一位男性受访者更进一步地提出，“有些岗位就是不适合女性从事，比如需要经常性地熬夜加班和外地出差，而因为这些较为恶劣的条件，这些岗位的报酬多一点、发展机会好一点也是理所当然的”。

然而在大多数女性眼里，女性从业者并非适应不了这些“恶劣”的工作条件，难以适应的是在其他方面。

M女士曾经有过在某电商平台工作的经验，负责跟进产品的她经常需要加班，“加班出差实在是家常便饭，在选择这份工作的时候就已经做好了充足的心理准备。但男领导会带着年轻女孩去饭局，美其名曰‘见见世面’，事实上只是去作花瓶，有种去撑场面的感觉。”这种不被尊重甚至有些恶劣的人际关系是M女士不安全感的主要来源，这也是后来她选择辞职的原因之一。

在高校做行政工作的G女士认为，虽然大学待遇不错且工作环境稳定，但是她并没有获得足够的职业安全感。“可能在这个本来就女性多一些的职场环境里，其他担忧会少些，但是会时常觉得不太公平，比如说学校里明明女性多一些，但是校领导几乎全是男性”。

法学背景的G女士提到了所谓“阶层”概念，“人们总会不自觉地维护自己所在阶层的利益，这个阶层可以来自于地位、财富，当然也可以来自性别”，在G女士看来，上千年来形成的男性主导权力结构是造成自己职业不安的主要原因，而且这种结构在短时间内很难被打破。

无独有偶，在大厂工作的T同学认为自己工作不安感的最大来源是职业发展机会的不平等。“女性如果想要生育的话就一定会有一段时间的工作停滞，而这样一段停滞肯定会影响职业发展。”她认为公司给予的各种弥补、福利在很大程度上只是隔靴搔痒，并没有真正将女性视为核心人才给予其平等的职业发展机会。

在当下职场中，对于女性而言，工作安全感除了待遇和稳定性以外，还被赋予了其他涵义。回顾过去十年发表的职场女性相关研究来看，女性形象、性骚扰、生育、全职妈妈、女性主义等都是女性独有面临的情况，也往往构成女性职业安全的重要影响因素（见图5）。

◎图5 中国知网检索2011-2022年主题为“职场女性”的论文分布（图中数字表示论文数量）（图片来源：作者整理）

笔者认为，对工作安全感的需要其实是女性进一步觉醒的表现。一方面，女性的自立意识越来越强，尤其在经济方面，大多数女性希望能通过努力满足自身基本的生存需要，摆脱对家庭成员的依赖。另一方面，女性的成就动机越来越高，她们希望获得与自身能力匹配的岗位，发挥所长成就一番事业。

02

招聘女员工不是成本，而是投资

由于性别特征和社会分工，女性往往会分配更多的时间在照料家庭上，如何平衡各种角色的投入和占比几乎是当下女性在职场中必然要面临的问题。

笔者在企业调研时，经常会听到“女性应该把更多精力放在家庭里”、“有些工作男性确实比女性更适合”、“女性在工作中更容易情绪化”等言论，一些来自不同行业的职场女性也表示“更愿意把重心放在孩子身上”、“工作和生活的平衡是选择工作的首要因素”、“更喜欢能提供情绪价值的领导”等等。

家庭责任势必会使得已婚女性无法全身心的投入到工作之中，进一步造成其在职场上的表现不尽如人意，未婚女性也会因为发展上的顾虑选择推迟婚育或者拒绝婚育。

在访谈过程中，大多数女性也都认为婚育势必会造成她们在职业发展上落后于人，成家后的家庭责任更成为了沉重的负担。

在招聘和用人的实际场景中，HR们将女性婚育问题挂在嘴边、对女性应聘者要求更加苛刻等行为也都体现了用人单位对于这一观点的认同，即 女性需要证明自己有超过男性的工作能力来弥补婚育带来的工作效率损失，这在事实上也导致很多女性找不到与她们能力相匹配的职位，只能被迫向下兼容。

在解决女性职业发展问题时，要求每名女性在做贤妻良母的同时还能在职场上叱咤风云似乎并不现实，而要求每一家企业都花大价钱强行提高女性地位也非长久之计。

处理不好的话，容易激发尖锐的对立视角：站在企业的立场，会希望女性放低身段，改变心态，做个“悲观主义者”，没有期待也就不会失望；站在女性的角度，会希望企业做出补偿，运用各种措施提高女性待遇，而这往往意味着真金白银。

如何打破这一零和博弈，缓解企业和职场女性的对立关系呢？

施耐德的做法也许能给我们一些启发。

这家有将近两百年历史的电气公司以自己独有的包容文化，将其全球执行委员会中的女性比例提升到了40%以上，这在以男性为主导的电气行业甚至放眼全球都是极为难得的。更难能可贵的是，施耐德并没有仅仅停留在提供福利和呼喊口号，而是通过文化价值观的塑造使得一切变得顺其自然。施耐德从不偏爱女性或者关注某些个体，而是建立促进男女平等的制度和文化认知，培育适合女性不断发展的土壤。

提高女性工作安全感的呼声并非仅仅出于对女性平等权力的考虑，这对于组织自身也大有裨益。

2023年的一项研究探索了18种工作特质的排列组合对员工工作满意度和工作保留的影响，发现女性员工更在意工作是否提供足够的安全感、个人成长机会和更多的帮助，而男性则更在意工作是否会提供充足的时间去完成任务，这些要素会影响他们的工作满意度和持续工作时间。

员工工作满意度对组织的重要性自不必说，大量研究证实较高的员工满意度会促进员工的健康快乐、准点出勤、工作绩效、顾客满意度等；员工离职率高更会带来直观的成本增加。因此，组织侧重于提高女性员工的工作安全感是明智之举。

学术界围绕性别结构的研究大部分集中在董事会中的女性比例，且大都支持了女性董事比例越高越能提升公司价值和公司绩效。2013年《南开管理评论》的一篇文章也发现，女性董事的存在会促使公司选择更高质量的外部审计，进而提高公司的信息披露质量，在很大程度上可以避免各类财务风险。女性董事的存在对于改善公司治理效率，尤其是董事会治理的效率至关重要。

2021年，联合国妇女署发布了《赋权女性原则》中文版性别差异分析工具，旨在帮助企业评估当前有关性别平等的政策和项目，并确立未来的相关战略目标，其中 将性别平等、妇女赋权融入公司的政策和运营中，不仅能让女性充分参与经济生活，也能带来更好的经济效益。学者发现，拥有多元化团队的公司生产效率会提高22%、盈利能力提高27%、客户满意度提高39%。

因此， 对于企业而言要从思想上做出转变，不要把招聘女性员工当作成本而是当作投资（这一点对男性员工依然适用）， 收益不仅来自于多元化团队带来的奇思妙想，更来自于女性本身逐渐提升的能力水平。

在认知层面，尽量塑造包容性的多元文化，尊重不同个体的差异，承认不同性别、年龄、国籍、文化、工作风格、沟通方式的员工都具有其独一无二的价值。只有尊重不同员工的价值，才能激发员工的创新潜能，在这个技术爆炸的时代实现员工和企业的共同成长。

在行动层面，去推动包容性的实践。

从领导者做起，确定企业在性别平等方面的战略目标、考核指标，定期考察企业管理者在相关领域的工作进展；为职业女性提供被看到的机会，在重要项目、关键节点的任命上要做到一视同仁，给予她们平等的话语权和展示自己的舞台。

促进公司内部不同性别员工之间的交流，广泛邀请各部门、各层级的员工共同探讨偏见的危害，号召所有人以身作则，营造尊重聪明才智，抵制性别歧视的风气。

推动薪酬平等政策，从招聘、晋升、绩效考核各个环节进行落实，真正做到男女同工同酬；不遗余力地保障女性最基本的健康、安全和不受侵害的权力。

当然，女性本身也要持续做出努力。

95岁的女院士、天文学泰斗叶叔华在第四届世界顶尖科学家论坛上呼吁“如果你想要获得平等，你必须为之奋斗，打破性别‘玻璃天花板’，锤子就握在每位女性手中”。

调查显示，职场中有73.3%的女性缺乏升职信心，信心比黄金更重要，失去自信就好比扔掉了手中的锤子。女性要树立自信并意识到性别平等的制度约束仅仅是最基本的保障，而女性在职场上获得真正的尊重与长期发展取决于自身的核心能力和独特价值。

作为职场女性，在工作中需不断增强自我认知、树立职业自信，以终身学习姿态应对劳动力市场不断变化的技能需求。女性自身的不断成长将带动更多人认同女性的价值，用实际行动去捍卫真正的性别平等。

在整理关于女性职场发展的调研资料时，我时常回想起一部改编自美国国家航空航天局数学家凯瑟琳·约翰逊真实经历的影片——《隐藏人物》。凯瑟琳·约翰逊在NASA工作的33年里几乎参与了每一个重要的航天计划，为太空探索做出了巨大贡献。

但是在职业初期，她也曾遭受严重的性别歧视和种族歧视，后来凭借着出色的计算能力才让所在部门意识到自己的独特价值，才有机会在重要任务中发挥自己的才华。她的成长路径或许可以给职场女性带来力量和鼓舞。

最后，我想用凯瑟琳·约翰逊在影片中的这句话作为结语，“女性能在航天局工作，不是因为我们穿裙子，而是因为我们有脑子”。

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