HR线上面试频频“翻车”,请看管好你的HR?

观点 | 2022-08-16| 81

最近,关于HR的负面新闻时不时就会上热搜,引发公众对低素质HR的口诛笔伐。

比如,深圳一位HR在网上公开他与应聘者的聊天内容,称对方没学历,去找人包养。此事引起众多网友的不满,据说此HR还是该公司高管。

再比如,四川成都,一位女生表示不接受单休时,HR便口出恶言:“你干吗要出来上班?别人是找工人,不是找老婆。雇佣一名员工来干活,不是请摆设,不是找小三……你不干有的是人干。”

这样的HR,实在是让人大跌眼镜。为何近期此类事件屡见不鲜?什么样的HR才是企业所需要的?HR怎么做才能打破自己的职业天花板?

HR=强大+低调+自律

事实上,每家企业和行业都有自己的工作职业特点和工作模式,当员工提出质疑并且诉求合理时,HR此时需要谨言慎行,无须以“行业潜规则”“职场惯例”这样的理由去回击,要牢记“做到好好说话”,不用情绪来支配言行。人与人之间的缘分,很多时候都是“一期一会”,又何必伤人伤己呢?

更重要的是,HR是企业的第一形象,而维护企业形象是HR的首要职责。

任何应聘者若想加入一个企业,首先接触的就是HR。可以说,HR会见证员工在公司的“人生大事”,比如入职、升职、离职等。

在员工的入职阶段,HR更具备企业形象代言人的功能。HR部门工作人员的举止言行,比如是否耐心倾听、回答问题是否坦诚等,往往都是应聘者关注的重点。

但事实上,当HR没有在组织得到应有的重视,这种责任感就会慢慢丧失。特别是,新冠肺炎疫情影响下,不仅企业的日子不好过,人力资源从业者的日子也着实不好过。

内困外忧之下,各类企业对于人力资源部门也提出了全新的挑战和更高的要求。而这一阶段,裁员、降薪、招聘、劳动争议等现象也更为频发。而HR无疑是“恶人”“背锅侠”最好的人选。

在这个过程中,HR的心理压力剧增。对上要践行老板意图、助力企业战略实施、为企业减负,对下要为员工赋能、做好激励和心理疏导,还有日常繁杂的事务,要耗费大量的同理心与意志力。

“HR做久了,当遇到一些无厘头甚至是自命不凡的应聘者时,有时真是想怼回去”“现在HR素质参差不齐,有的也是特别‘毒舌’”“HR的角色不仅要表达企业立场,还要表达自己的专业立场,也要在这个过程中给年轻人传递一些职业观”“现在的就业现实,是高端人才稀缺,但普通人才并不难找,所以很多时候一些求职者依然放不下身段,不能接受现实”一些受访的HR对中外管理传媒说。

在疫情影响下,许多企业都陷入经营压力之中。就拿招聘来说,不少招聘工作都不得不转向线上,HR的工作难度加大。

同时,HR经常要平衡原则与人情、守法与成本、企业利益与员工权益、政府与企业关系、管理与服务等冲突,因此常常充当“夹心饼干”“汉堡包”“隔热层”的角色。

由此可见,HR应该是强而低调,且自律的人。强是指能力要强大,可以赋能给他人并影响他人、成就他人;同时,作为企业与员工之间的桥梁和服务者角色,HR要高调做事、低调做人;另外,HR作为与各部门、与潜在员工打交道最多的人,对于个人言行要更加自律,这关企乎企业的雇主形象。

窥豹一斑:HR就能映射公司管理水平

杰克·韦尔奇在自己的代表作《赢》一书中,也曾对HR的品质、素养进行了总结:他们要有正直人品,不屈不挠的坦诚态度,令人信赖的品质,能耐心倾听、大胆说出真相,还要有强烈自信,善于解决争端,而非制造矛盾。

特别是在招聘阶段,企业根据用工需要招聘合适的员工,员工根据自己的期望值选择合适的企业,都是站在各自的立场上,这是一个双向选择、双向奔赴的过程。在此过程中,无论对于HR还是应聘者来说,面试不仅是一次智商、情商和专业度的考验,也是一场谈判,既然是谈判就要有妥协。

在招聘中,让HR发愁的不仅是招聘期间的忙碌、口干舌燥,同时还要面对一些奇葩的人和事。比如,有的应聘者一张嘴就是网络语言和个性主张,不爱谈责任更强调权利;还有的表述就是自说自话,所答非所问,并不关心面试官的问题;还有的应聘者,表述中就能感受到他只是在找一个跳板……

在此过程中,HR应找到和利用好潜在员工们的价值,而不是仅仅看到他们令自己不满意的一面,人无完人,哪有百分之百合拍的员工?比如,有的应聘者表示不愿意加班,那么是不是意味着他的效率更高,HR可以更加强调人效和考核制度。

众所周知,“人力资源管理的根本目的,是让每个人成为价值创造者,有价值、有成效地工作。而人力资源管理的核心内容,应该是价值管理循环——全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值。这也是华为当年写进《华为基本法》里的内容。”中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋曾表示,“人力资源管理能力必须要升级,因为人力资源管理的核心职能、重复性的工作80%会被AI替代,我们所需要的是创造性工作、价值核算工作,所需要的必须是经营者思维。”

而把人才放到经营层面,就是要实现人才价值增值与价值管理循环。HR作为第一价值的创造者、价值管理循环的主导者,还要明确一件事——谁是人力资源管理的第一责任人。

事实上,高层对于人力资源的重视程度,也将决定企业的HR素质水平。因此,如果你的HR没有做好,那么就是管理者的问题。HR工作的开展,无法离开CEO的推动,而管理层往往认为这是HR的工作。

杰克·韦尔奇被公认是最支持和重视人力资源部门的CEO,他对HR也有着超高的期待。甚至杰克·韦尔奇有70%的时间,是和公司人力资源副总裁一起度过的,他认为选、用、育、留这四件事,比其他所有事情都更加重要。

我们需要什么样的HR?

数据显示,截至2021年末,我国企业数量达4842万户,其中99%以上都是中小企业。而不少中小企业都没有成体系的招聘、培训、绩效、薪酬等体系,更没有独立的人力资源部门,不过是人事与行政职能结合的“人事行政部”——HR和行政打包交给同一批人去干,或者有些企业干脆就只设一个人事岗。

人力资源管理兴起于20世纪50年代,从“劳动经济学”专业发展而来,在1998年,人力资源管理方才真正进入到了专业独立发展的阶段。

尽管,人力资源管理学科发展时间并不短,但人们通常对这一专业并没有足够的重视和认可。一位考入北京某“985”“双一流”大学人力资源专业的家长表示:“孩子是被调剂到这个专业的,只能是找机会再转专业吧。”

为什么人们对HR岗位,远没有做业务、做经营那么感兴趣?

事实上,除了根深蒂固的传统观念,认为HR就是琐碎的人事工作外,人们通常认为这类学科没有专业性,像企业管理、经济管理、行政管理、管理学等学科一样,较难精准就业。同时,它对从业者的专业能力、实践经验、阅历要求、人品等要求都较高。

韦尔奇还在其代表作《赢》一书中,特别对HR的素养进行了总结:他们要有正直人品,有不屈不挠的坦诚态度,有令人信赖的品质,善于耐心倾听、大胆说真相,同时有强烈的自信,能解决争端、化解矛盾。

因此,HR是一个看似上手容易,真要做好却不简单的职业,而且其辅助性、服务性的角色定位,又使其成就不显山露水。正如一位业内人士表示:“HR真是‘怂人’干不了,有本事的人又不愿意干的职业。”

“中国前100位最优秀的人事总监,有多少是人力资源专业出身?” 这是彭剑锋曾提出的问题,答案是:“一个都没有。”

为什么优秀的人力资源从业者,并非来自人力资源管理专业?

正如彭剑锋所说:在过去40多年里,中国培养了众多科班出身的人力资源管理者,人力资源管理队伍经过多年的发展,培养出一批有专业特长的专家型人才。但是,到目前为止,绝大部分企业的人力资源管理仍处于事务和专业职能层面,尚未上升到推动企业战略转型、变革及业务增长的阶段,也尚未满足现在新生代员工的需求。这就出现了一种现象,技术人员不懂商业,商业人员说不清楚技术,管理专业人员说不清企业运营。

因此,如果企业是为了人力资源管理而管理,而让HR们没有学过营销、战略,没有搞过经营,何谈让HR们具有经营者思维?“人力资源管理发展到今天,是一个跨学科的专业,其必须结合经济学、法学等专业,新的知识结构才能适应现实人力资源管理的需要。”彭剑锋表示。

任正非曾说:“经营才是目的,管理只是手段,管理要为经营服务。”因此,HR要补充的是跨专业的能力,只有成功跨界的HR,才可能跳出自己的岗位进行系统性思考、进行统筹规划,才有可能打破自己的职业天花板。

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